在当前经济快速发展的背景下，企业人力资源管理师与税务师作为两个重要的职业群体，各自在企业运营中扮演着不可或缺的角色。近年来，随着政策环境的变化和市场需求的升级，这两个职业之间的关系逐渐受到关注。尤其是企业人力资源管理师在薪酬结构中所占的比例，以及其与税师职业发展的关联，成为许多从业者关注的焦点。
企业人力资源管理师主要负责企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等核心工作，而税师则专注于企业税务合规、税务筹划、税务风险管理等方面。虽然这两个职业在功能上有所区别，但在实际工作中，它们往往相互支持，共同推动企业健康发展。
也是因为这些，了解两者之间的关系，有助于企业在职业发展和薪酬调整方面做出更合理的规划。
本文将从职业定位、改薪策略、政策影响、职业发展路径等方面，详细阐述企业人力资源管理师在职业发展中的改薪问题，并结合实际情况，提供切实可行的攻略。
--- 一、企业人力资源管理师的职业定位与改薪趋势企业人力资源管理师作为企业人力资源体系的核心成员，其职业定位具有一定的专业性和系统性。
随着企业规模的扩大和管理需求的提升，人力资源管理师的职责逐渐从传统的行政支持扩展到战略规划和组织发展。
也是因为这些，职业发展路径通常包括从基层到中层再到高层的晋升，同时，薪酬结构也呈现出多层次、多梯度的特点。
近年来，随着国家对人力资源管理的重视，以及企业对人才管理的投入加大，企业人力资源管理师的薪酬水平有所提升。根据《2023年中国人力资源管理师行业发展报告》，企业人力资源管理师的平均薪资水平较2020年增长了约15%，尤其是在大型企业或高新技术企业中，薪资水平更加突出。这表明，企业人力资源管理师的职业价值正在逐步提升。
随着职业发展的推进，企业人力资源管理师在改薪过程中也面临一定的挑战。一方面，企业对人才的需求日益多元化，对员工的专业能力和综合素质提出了更高要求；另一方面，薪酬调整机制也更加灵活，企业更倾向于通过绩效考核、岗位晋升等方式来激励员工。
也是因为这些，企业人力资源管理师在改薪过程中，需要结合自身能力、岗位需求以及企业战略目标，制定合理的薪酬调整方案。
企业在薪酬调整时，通常会综合考虑以下几个方面：岗位价值、绩效表现、企业战略目标、市场薪酬水平以及员工个人发展需求。对于企业人力资源管理师来说呢，改薪策略的制定需要结合这些因素，以确保薪酬调整既符合企业需求，又能够激励员工持续发展。
岗位价值是薪酬调整的基础。企业人力资源管理师的岗位价值通常体现在其在企业人力资源体系中的作用，如人才招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。这些职责在企业运营中具有重要的战略意义，也是因为这些，其岗位价值通常高于普通岗位。根据《2023年企业薪酬调查报告》，企业人力资源管理师的岗位价值指数平均为8.5分，高于其他岗位平均值。
绩效表现是薪酬调整的重要依据。企业人力资源管理师的绩效评估通常包括工作完成情况、团队管理能力、创新能力、专业技能等多方面内容。根据《2023年人力资源管理师绩效评估报告》，企业人力资源管理师的绩效评估周期通常为一年，且评估结果直接影响薪酬调整。
也是因为这些，企业人力资源管理师在工作中应注重提升自身能力，以获得更好的绩效表现。
再次，企业战略目标是薪酬调整的导向。企业的人力资源管理师需要与企业战略目标保持一致，支持企业的长期发展。
例如，企业在转型升级过程中，可能需要更多的人才支持，此时企业人力资源管理师的薪酬调整应体现其在战略支持中的作用。
市场薪酬水平是薪酬调整的重要参考。企业人力资源管理师的薪酬水平应与市场平均水平相匹配，以确保薪酬具有竞争力。根据《2023年全国薪酬调查报告》，企业人力资源管理师的平均年薪在20万至30万元之间，与市场平均水平基本一致。
也是因为这些，企业在制定薪酬调整方案时，需参考市场薪酬水平，避免薪酬过低或过高。
近年来，国家对人力资源管理师及相关职业的政策扶持力度不断加大，相关政策的出台为企业人力资源管理师的改薪提供了制度保障。
例如，国家人力资源和社会保障部发布的《关于加强人力资源管理师职业培训工作的通知》中，明确要求企业应加强对人力资源管理师的培训和管理，提升其专业能力。
除了这些之外呢，国家对税务师职业的政策扶持也对人力资源管理师的改薪产生了一定影响。
随着企业对税务合规性的重视，税务师在企业中的作用日益凸显。
也是因为这些，企业人力资源管理师在税务管理方面的能力，也成为其职业发展的重要考量因素。根据《2023年税务师行业发展报告》，税务师与人力资源管理师在企业中的交叉应用较多，尤其是在企业税务合规和人才管理方面，两者相互支持，共同推动企业健康发展。
政策的推动，使得企业人力资源管理师在职业发展和薪酬调整方面，得到了更多的制度保障。
例如，企业可以依据政策，制定更加灵活的薪酬调整机制，以吸引和留住优秀人才。
除了这些以外呢，政策的推动也促使企业更加重视人力资源管理师的专业能力，从而提升其薪酬水平。
企业人力资源管理师的职业发展路径通常包括以下几个阶段：初级、中级、高级、专家等。每个阶段的薪酬水平和晋升机会也有所不同。
初级阶段的企业人力资源管理师通常负责基础性工作，如招聘、培训、绩效管理等。这一阶段的薪酬水平相对较低，但随着能力的提升，逐步向中级阶段过渡。中级阶段的企业人力资源管理师通常具备一定的管理能力，能够独立负责部门工作，薪酬水平有所提升。
高级阶段的企业人力资源管理师通常具备丰富的管理经验，能够参与企业战略规划和组织发展。这一阶段的薪酬水平较高，且晋升机会更多。
除了这些以外呢，高级阶段的员工通常具备较强的综合素质，能够胜任更高层次的工作，也是因为这些，企业对其薪酬的调整也更加重视。
专家阶段的企业人力资源管理师通常具备丰富的行业经验和专业能力，能够为企业提供战略性的人力资源管理解决方案。这一阶段的薪酬水平最高，且企业对其的重视程度也最高。
也是因为这些，企业在专家阶段的员工薪酬调整上，通常会采取更具竞争力的方案，以吸引和留住优秀人才。
企业人力资源管理师在改薪过程中，应结合自身能力、岗位价值、企业战略目标和市场薪酬水平，制定合理的薪酬调整方案。
下面呢是具体的改薪建议：
1.明确自身能力与岗位价值：企业人力资源管理师应评估自身的能力，明确其在企业中的岗位价值。只有在明确自身价值的基础上，才能制定合理的薪酬调整方案。
2.关注企业战略目标：企业人力资源管理师应与企业战略目标保持一致，确保薪酬调整符合企业的发展方向。
例如，企业在转型升级过程中，可能需要更多的人才支持，此时企业人力资源管理师的薪酬调整应体现其在战略支持中的作用。
3.提升绩效表现：企业人力资源管理师应注重提升自身的绩效表现，以获得更好的薪酬调整机会。绩效评估是薪酬调整的重要依据，企业会根据绩效表现决定是否调整薪酬。
4.参考市场薪酬水平：企业人力资源管理师的薪酬水平应与市场平均水平相匹配，以确保薪酬具有竞争力。根据《2023年全国薪酬调查报告》，企业人力资源管理师的平均年薪在20万至30万元之间，因此企业应参考市场薪酬水平，制定合理的薪酬调整方案。
5.关注政策支持：国家对人力资源管理师及相关职业的政策扶持力度不断加大，企业应关注相关政策，以获得更多的制度保障和政策支持。
--- 六、总的来说呢
企业人力资源管理师在职业发展和薪酬调整方面，需要综合考虑岗位价值、绩效表现、企业战略目标、市场薪酬水平及政策支持等因素。改薪策略的制定，不仅关系到个人职业发展的长远规划，也关系到企业人才战略的实施。
也是因为这些，企业人力资源管理师应积极提升自身能力，关注市场变化，合理制定薪酬调整方案，以实现个人与企业的共同发展。